2014年4月21日
「目標」を達成させる
新年度といえば給与の改訂。そのためには人事考課。
3月までの昨年度を振り返り、社員ひとりひとりの成長を測って今年度の給与を決めます。
当社の人事考課は「考課表」と「目標管理」の2つから成ります。
「考課表」は企業理念をベースにした5つの観点から当社が期待する行動を実践できたかを、「目標管理」は期初に各自が立てた目標を達成できたかを評価するものです。
人事考課に「目標管理」を導入している会社は多いと思いますが、うまく運用できている会社ってどのくらいあるのでしょう？ 率直に言って効果的に運用するのはかなりむずかしいです。
当社における目標管理のむずかしさは以下の3点にありました。
- ほとんどが営業職ではないので、測定可能な数値的な目標を立てにくい（主観的になりやすい）
- 主観的な目標は具体的な行動にブレイクダウンしにくく、日常的にはほとんど忘れられている
- 達成した結果が会社の業績に貢献したのか実感しにくい
乱暴な言い方をすると、「こんな感じでね」と言って目標を設定し、「できたと言えばできたしできなかったと言えばできなかった」みたいな評価で終わる。ひどいですが、これまでの目標管理はこれに近い状態でした。
改善しなければならないと思いながらもどこから手を付けていいかわからなかったのが、ある社外セミナーを受講して「これならうまくできるのでは」と思える方法を教えてもらいました。それを当社なりに取り入れたのが以下の方法です。
会社というのはチームプレーなので、まず最初にチーム（会社や部門）の目標が必要です。リーダー（社長、部門長）はチームの目標を明示し、メンバーが腑に落ちるように十分に説明する必要があります。
次に目標を達成するための施策を考えるのですが、そこは全員で考えます。メンバーが受け身にならないように、全員が納得して行動できるようにするためです。
そうして全員で考えた施策を個々のメンバーに分担してもらいます。このときもリーダーが一方的に割り当てるのではなく、メンバー自ら何をやるかを自発的に考えてもらいます。それが個人の目標となるわけです。
また、目標のために何をするか具体的な行動まで細かくブレイクダウンします。
さらに、誰が何を目標にしたかをメンバー全員が共有することで、責任感が強まることを期待しています。
こうして個々人の目標にブレイクダウンしたものを4半期ごとにチェックして、必要に応じて調整していくことを考えています。いわゆるPDCAサイクルをきちんと回すためです。
今期からの新しい取り組みなので試行錯誤はあります。しかし、せっかく社員に目標を立ててもらうなら達成してもらいたいし、その結果が会社や部門の業績につながって欲しい。何よりも本人が会社の業績に貢献しかつ自分自身も成長したという充実感を味わってほしいと思います。
先週まででひととおり全員の面接を終えて前期の振り返りを行いました。現在はみんなに今期の目標を考えてもらっている最中で、連休明けに再度全員面接をして目標を設定します。時間がかかりますが、それだけのことをしてよかったと思える成果をなんとしても上げたいです。
