2014年6月27日
チームビルディング
今日は第1四半期（Q1）クロージングの全社員会議を行いました。
4月に新年度が始まって早くも3ヶ月経過です。
今期は組織および会議体を改め、それぞれの目標を明確にして確実に成果を上げることを意識しています。そのために四半期ごとに振り返りを行い、PDCAサイクルをきっちり回すことを期首に宣言しました。その1回目です。
まず最初に私から前期の決算報告、そしてこのQ1の業績とQ2の見込みについて概況を説明。そのあと各事業部長が補足説明します。
ついで、マーケティング、システム管理などの機能を担う会議体ごとの報告です。いずれも第1四半期は課題の洗い出しと計画立案が主で、実際に成果を上げる活動は第2四半期以降になりそうです。
最後は、昨年から取り入れたチーム活動の報告です。これは社員間の交流を促進するために、部門をまたいで全社員を4、5人のチームに編成し、社内環境やコミュニケーションの改善を企画提案してもらって競い合います。チーム編成は年度ごとに変えます。
昨年のチーム活動を振り返ってみると、最初の3〜6ヶ月くらいはどのチームもぎこちないです。部門が異なるとふだん交流することがないので、お互いにどういう人なのかと様子を見ることから始まります。それからミーティングやランチを重ねて、意見を言い合うようになって徐々にまとまって行く感じです。今回の発表を聞いても、各チームともまだまだ様子見の段階のように感じました。
このようにチームが成長していくプロセスを意識的に行うのが「チームビルディング」です。シーブレインでは今期はリーダークラス以上でこの「チームビルディング」を習得しようとしています。
詳しくは日本チームビルディング協会のWebサイトや書籍を読んでもらうといいですが、基本は以下の4つの段階を経てチームを成長させることにあります。
第1段階：Forming(形成期）／チームの結成・様子見
- メンバーのことを十分に理解できていない。
- メンバーへの依存度が大きい。「誰かがどうにかするだろう」
- エネルギーはメンバー個人の内側へ向かう。
- リーダーは任命されたリーダーであり、メンバーは指示を期待する。
- 不安や内向性、緊張感が見られる。
第2段階：Storming（混乱期）／意見のぶつかりあい・個人の主張
- 解決に向けての意見、アイディアの表出が見られる。
- メンバーは独立心が芽生える。「私だったらこうするのに」「こうすればいいのに」
- エネルギーはチーム内部の競争に向けられる。力の順位や役割、機能の表出。
- 影響力の大きいリーダーが自然発生的に現れる。（＝強いリーダーシップの発揮）
- ビジョンは曖昧で、共有されていない。
第3段階：Norming（標準期）／個人の役割とチームの決まりごとが明確に
- メンバーとしてどのように行動すべきか気付く。
- チームのルール（行動規範）が暗黙のうちに築かれる。
- ゴール（目標）やメンバーの役割、責任範囲が明確になる。
- 「ビジョン」「ルール」「仕組み」がチームを拘束する。
第4段階：Transforming（達成期）／能力の発揮と成果達成
（日本チームビルディング協会のWebサイトから引用）
- 問題や課題が解決され、成功体験を共有する。
- メンバーに自立心が芽生え、チームに対する帰属意識が高まる。
- リーダーシップを発揮する者がリーダーとなり、任命されたリーダーは形式化する。
- ビジョンや制度は、メンバーの協働意思によって成立している。
- エネルギーは共通のゴールに向かって外に向けられる。
- 他者視点に基づいた行動、言動が一般化し、信頼関係が構築されている。
シーブレインでは昨年から「チーム」という考え方を強調しています。チームとは上述のチーム活動はもとより、それ以外にも自分が所属する組織はすべてチームです。各事業部もチーム、シーブレインという会社も一つのチームです。チームが最高のパフォーマンスを発揮するために、自分は何を考えどう行動すればよいのか。全員がその意識を常に持つようになれば自ずと成果は現れてくる、というのが私の信念です。
まだまだ発展途上ですが、チーム・シーブレインは着実に成長しているという手応えを感じています。
